Informationen + Aktuelles zum Arbeitsrecht

Arbeitgeber müssen Arbeitszeiten systematisch erfassen

Einschaltung eines Anwalts muss Arbeitgeber hinnehmen

EuGH: Provisionen erhöhen Urlaubsentgelt

Lohnfortzahlung nach einer Sportverletzung des Arbeitnehmers

Verkehrsunfall mit dem Firmenwagen

Freistellung von Führungskräften ist möglich

Steuerhinterziehung rechtfertigt Rauswurf

 

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Arbeitgeber müssen Arbeitszeiten systematisch erfassen

Systeme zur Arbeitszeiterfassung nötig

Das Urteil könnte große Auswirkungen auf den Arbeitsalltag auch in Deutschland haben. Denn längst nicht in allen Branchen werden Arbeitszeiten systematisch erfasst. Nach dem Urteil müssen Arbeitgeber Systeme zur Arbeitszeiterfassung einrichten.

Auch Heimarbeit oder Außendienst müsste nach dem Urteil künftig registriert werden, etwa über Apps oder am Laptop. Wird abends von zuhause noch dienstlich telefoniert oder werden E-Mails geschrieben, könnte auch dies unter die Pflicht zur Erfassung fallen.

Das neue Gesetz gilt für alle Unternehmen. Den Arbeitgebern bleibt überlassen, ob sie digitale Stechuhren, Apps oder die Papierform wählen. Die Daten müssen vier Jahre lang aufbewahrt werden.

Die Richter am EuGH unterstrichen die Bedeutung des Grundrechts jedes Arbeitnehmers auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten. Ohne ein System zur Messung der täglichen Arbeitszeit könnten weder die geleisteten Stunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden, erklärte der Gerichtshof. Damit sei es für Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich, ihre Rechte durchzusetzen.

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Einschaltung eines Anwalts muss Arbeitgeber hinnehmen

Eigentlich sollte es im Arbeitsverhältnis selbstverständlich sein, erst miteinander zu reden, bevor rechtliche Schritte eingeleitet werden. Trotzdem ist die Einschaltung eines Rechtsanwalts durch den Beschäftigten legitim, eine darauf gestützte Kündigung ist nicht zulässig.

Der Fall: Kündigung trotz Probezeit unwirksam Eine neu eingestellte Arbeitnehmerin hatte sich bei ihrem Einstellungsgespräch zusichern lassen, dass sie einen bereits gebuchten dreiwöchigen Familienurlaub nehmen könne. Der Urlaub wurde zunächst auch eingetragen, später wurde ihr allerdings erklärt, dass der Urlaub doch nicht genehmigt würde. Als die Arbeitnehmerin den Urlaub durch ein Rechtsanwaltsschreiben einforderte, erhielt sie die Kündigung. Im Gerichtsverfahren erklärte der Arbeitgeber, die Kündigung sei erfolgt, da das Einschalten eines Rechtsanwalts gleich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine irritierende Vorgehensweise und keine Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit sei. Das Gericht hielt die Kündigung für unwirksam. Die Beiziehung eines Anwalts sei angemessen gewesen, zumal wegen des unmittelbar bevorstehenden Urlaubs ein gewisser Handlungsdruck bestanden habe. Die Kündigung sei eine Sanktion dafür, dass die Arbeitnehmerin in zulässiger Weise ihre Rechte wahrgenommen habe und verstoße daher gegen das gesetzliche Maßregelungsverbot (ArbG Dortmund, Urteil vom 12.02.2014, Az.: 9 Ca 5518/13).

Maßregelungsverbot gilt immer Nach dem Gesetz darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deswegen benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt, sog. Maßregelungsverbot.

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EuGH: Provisionen erhöhen Urlaubsentgelt

Die Zahlung von Provisionen soll Mitarbeitern einen Anreiz zu erhöhter Leistung bieten. Dieser Leistungsanreiz soll aber nicht dazu führen, dass der Erholungsurlaub aus finanziellen Gründen nicht genommen wird.

Der Fall: EuGH war arbeitnehmerfreundlich
 
Ein Verkaufsberater einer englischen Firma erhielt ein Grundgehalt sowie Provisionen für getätigte Verkäufe. Wenn der Verkaufsberater seinen Jahresurlaub nahm, hatte er in den dem Urlaub folgenden Monaten eine geringere Vergütung, da er im Urlaub keine Geschäftsabschlüsse tätigen konnte. Er klagte daher auf Zahlung eines höheren Urlaubsentgelts. Er bekam vor dem Europäischen Gerichtshof Recht. Zwar erhalte der Verkaufsberater während seines Urlaubs noch die Provisionszahlungen für die Geschäftsabschlüsse vor seinem Urlaub, nach dem Urlaub habe er aber einen Provisionsausfall, der finanzielle Nachteil sei somit nach hinten verschoben. Da ein solcher Nachteil Arbeitnehmer davon abhalten könnte, ihr Recht auf Jahresurlaub geltend zu machen, sei die Handhabung nicht mit den Zielen der EU-Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung vereinbar, die einen bezahlten Mindesturlaub von vier Wochen vorsehe. Es sei Sache der jeweiligen nationalen Gerichte zu beurteilen, nach welchen Berechnungsmethoden dieses Ziel erreicht werde. Ein Mittelwert eines repräsentativ geltenden Referenzzeitraums könne sachgerecht sein (EuGH, Urteil vom 22. Mai 2014, Az. C-539/12).

Urteil gilt auch für Deutschland

Auch wenn es in dem genannten Fall um ein britisches Unternehmen und britische Gesetze ging, entfaltet das Urteil auch in Deutschland Wirkung. Die deutschen Gerichte werden zukünftig bei Rechtsstreitigkeiten über Urlaubsvergütung überprüfen müssen, ob die in Deutschland geltenden Regelungen mit der EU-Richtlinie vereinbar sind.

So wird bei uns gerechnet

Als Urlaubsentgelt ist das Fixum und der Provisionsdurchschnitt der letzten abgerechneten 13 Wochen vor Urlaubsantritt zu zahlen. Die Provisionen, die während des Urlaubs fällig werden und abzurechnen sind, dürfen hierauf nicht angerechnet werden. Diese Handhabung könnte als europarechtskonform geltend, die ersten Urteile deutscher Gerichte sind allerdings abzuwarten.

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Verkehrsunfall mit dem Firmenwagen

Viele Arbeitnehmer (AN) nutzen ein Firmenfahrzeug für private und betriebliche Fahrten. Wer haftet eigentlich, wenn ein Arbeitnehmer mit dem Firmenwagen einen Unfall selbst verschuldet, so dass die Haftpflicht- versicherung des Unfallgegners keinen Schadenersatz zu leisten hat?

Es sind folgende Grundsätze zu beachten:

Benutzt der AN das Firmenfahrzeug privat, dann trägt er das Unfallrisiko in vollem Umfang, es sei denn, im Arbeitsvertrag wurde eine andere Haftung vereinbart. Es handelt sich nur dann um eine Dienstfahrt, wenn diese innerhalb der im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben erfolgt. Nicht erforderlich ist, dass jede einzelne Fahrt extra angeordnet wird. Auch eine mit Billigung des Arbeitgebers durchgeführte Fahrt ist eine Dienstfahrt. Privatfahrten und vor allem Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsplatz fallen nicht darunter.

Grundsätzlich ist nach den strengen Vorschriften des BGB derjenige zum Schadenersatz verpflichtet, der einem anderen schuldhaft einen Schaden zufügt. Im Arbeitsrecht gilt aber eine Milderung der Haftung des Arbeitnehmers für Schäden, die er dem Arbeitgeber zugefügt hat. Für diese Haftungsmilderung gelten folgende Grundsätze:

- Der Arbeitnehmer haftet nicht für leichteste Fahrlässigkeit, z.B. für den Schaden an der Autotür durch unvorsichtiges Öffnen

- Wurde der Schaden mit mittlerer Fahrlässigkeit verursacht, dann ist er zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufzuteilen. Mittlere Fahrlässigkeit liegt z.B. bei einer normalen Vorfahrtsverletzung oder einem Auffahrunfall vor. Die Haftung des Arbeitnehmers beschränkt sich dann in der Regel auf die Höhe der Selbstbeteiligung einer Vollkaskoversicherung

- Der AN haftet für den Schaden im vollen Umfang, wenn er den Schaden vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht hat. Grobe Fahrlässigkeit ist gegeben, wenn die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in besonders schwerem Maße verletzt wurde. Das ist z.B. bei Fahrten mit über 1,1 %o oder ohne Führerschein, bei rücksichtslosem Überholen oder wenn mit dem Handy telefoniert und dabei Arbeitsunterlagen eingesehen werden. Trotz grober Fahrlässigkeit kann die Haftung des AN dann begrenzt werden, wenn ein deutliches Missverhältnis zwischen seinem Verdienst und der Höhe des Schadens vorliegt. Dies kommt insbesondere in Betracht, wenn die Existenz des AN bedroht ist, würde er den gesamten Schaden ersetzen müssen. Vor diesem Hintergrund haben die Gerichte die Haftungssummen begrenzt. Bei grober Fahrlässigkeit ist die Haftung in der Regel auf 3 Monatsgehälter begrenzt.

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Freistellung von Führungskräften ist möglich

Eine Freistellung von der Arbeit wird vom Arbeitnehmer häufig als ehrenrührig empfunden. Hinzu kommt, dass durch eine Suspendierung nicht selten Fakten geschaffen werden, die später nicht mehr zu ändern sind. Aus diesem Grund haben sich auch Gerichte mit diesem Thema zu beschäftigen.

Der Fall:

Aufklärung ist erforderlich

Die Klinikleitung eines renommierten Krankenhauses stellte ihren kaufmännischen Leiter vor dem Hintergrund nicht verwendeter Drittmittel und deren Verwaltung von der Arbeit frei. Als Grund gab sie an, sie habe derzeit kein Vertrauen zu dem kaufmännischen Leiter; seine Beschäftigung stehe der umfassenden und objektiven Aufklärung des Sachverhalts entgegen. Der kaufmännische Leiter hielt seine Freistellung für eine unberechtigte Vorverurteilung und verklagte den Arbeitgeber auf tatsächliche Beschäftigung. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Krankenhaus müsse den kaufmännischen Leiter bei einer Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht beschäftigen. In seinem Geschäftsbereich sei es zu einer intransparenten Geschäftsführung gekommen, was vom Arbeitgeber aufgeklärt werden dürfe. Dies sei bei einer tatsächlichen Beschäftigung des kaufmännischen Leiters nicht möglich (ArbG Berlin, Urteil vom 14.05.2014, Az. 21 Ca 4958).

Beschäftige haben Recht auf Arbeit

Spiegelbildlich zur Verpflichtung zur Arbeitsleistung gibt der Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer auch das Recht auf Beschäftigung. Eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber ist daher nur zulässig, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorhanden ist. Bei Führungspersonal ist allerdings in der Regel davon auszugehen, dass diese eine besondere Vertrauensposition innehaben, sodass die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers an einer Freistellung ein besonderes schweres Gewicht haben.

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Steuerhinterziehung rechtfertigt Rauswurf

Gerade bei langjährig beschäftigten Mitarbeitern hat es der Arbeitgeber mit der Begründung einer Kündigung schwer. Doch es gibt Fälle, in denen die Gerichte Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht entschuldigen.

Der Fall

Gericht kennt keine Gnade

Eine seit vielen Jahren beschäftigte Arbeitnehmerin war in einem großen, überregional operierenden Reinigungsunternehmen als Reinigungskraft, Vorarbeiterin und Objektleiterin beschäftigt. In mindestens einem Reinigungsobjekt hatte sie dafür gesorgt, dass ihre Tätigkeit über zwei andere Mitarbeiterinnen im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung abgerechnet wurde, die ihr das Geld dann auszahlten. Als die auswärtige Geschäftsleitung dies erfuhr, kündigte sie das Arbeitsverhältnis. Die Mitarbeiterin erhob Kündigungsschutzklage, da der Betriebsleiter vor Ort ihr die Abrechnungspraxis selbst vorgeschlagen und sie seit vielen Jahren im Betrieb angewendet habe. Das Gericht hielt die Kündigung für wirksam. Die Mitarbeiterin habe gewusst, dass Gesetze umgangen werden. Wegen der Schwere der Verfehlung und ihrer Vorbildfunktion sei die Kündigung trotz der langjährigen beanstandungsfreien Tätigkeit und trotz ihrer Schwerbehinderung gerechtfertigt (ArbG Kiel, Urteil vom 07.01.2014, Az.: 2 Ca 1793a/13).

Wichtiger Hinweis

Im obigen Fall hielt das Gericht eine Abmahnung für entbehrlich, da die Mitarbeiterin nicht ernsthaft glauben konnte, dass die vom Betriebsleiter gut geheißene Praxis auch von der auswärtigen Geschäftsleitung gutgeheißen werde. Die Entbehrlichkeit von Abmahnungen ist aber die Ausnahme und kann nur in besonders gravierenden Fällen angenommen werden.

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